Comment élaborer un plan stratégique de restructuration d'un département …

Celui qui décide d'élaborer un plan stratégique de restructuration d'un département s'est déjà posé la question la plus importante: ce département doit-il changer? En fait, cette question précise maintient les employés, les cadres intermédiaires et la suite C éveillés au milieu de la nuit, malgré le fait que les trois groupes diffèrent souvent considérablement sur toutes les solutions. Tandis que chaque groupe hésite sur ce qu'il faut faire, les bénéfices diminuent, les réservoirs de satisfaction client ou la désaffection des employés et le désintérêt dépassent la productivité et l'engagement.

TL; DR (trop long; n'a pas lu)

Définir la planification de la réorganisation stratégique comme l'examen des pratiques commerciales actuelles et des niveaux de dotation; solliciter les commentaires des employés; analyser les repères de fréquentation et de productivité et solliciter des commentaires sur la satisfaction des clients. Une fois rassemblé et distillé, le plan de réorganisation qui en résulte doit accroître l'efficacité et réduire les coûts de production et de prestation de services.

Se diriger vers une réorganisation ministérielle avec un état d'esprit plan-in-a-box façonné par des concepts tels que "réorganiser un département en 9 étapes", peut s'avérer OK. Néanmoins, un plan sur mesure qui est né de la contribution des parties prenantes au cours du processus de remue-méninges, la considération maximale a beaucoup plus de chances de ramener l'entreprise sur la bonne voie. Bien sûr, la collecte d'informations peut prendre du temps et des ressources supplémentaires, mais la coopération accrue avec les changements qui en résulteront rendra cet effort utile.

Questions clés à poser avant de restructurer un département

Bien qu'elle puisse sembler évidente ou redondante, la situation actuelle doit d'abord faire l'objet d'un examen. Répondez aux questions suivantes tout en réfléchissant à d'autres:

  • Quels facteurs de l'industrie jouent un rôle dans le succès et les revers de ce département?
  • Lequel de ces facteurs a une relation de cause à effet démontrable avec le résultat net de l'entreprise?
  • Quelle relation les autres facteurs de l'industrie ont-ils avec cette entreprise?
  • Qui affectera cette réorganisation?
  • Comment et quand l'entreprise recueillera-t-elle les commentaires de chacune de ces parties prenantes?
  • Quelles fonctions ministérielles contribuent actuellement aux bénéfices de l'entreprise?
  • Calculez le rapport actuel entre les coûts de main-d'œuvre, d'équipement et de publicité et les bénéfices de l'entreprise.
  • Quel retour sur investissement l'entreprise reçoit-elle pour chaque dollar dépensé?
  • Quelle réduction de ces ratios faudrait-il pour doubler, tripler ou quadrupler les bénéfices?
  • Quels ajustements devraient être effectués pour rendre ces réductions possibles?
  • Qui affectera les modifications?
  • Comment ces parties prenantes pourraient-elles réagir aux conséquences de ces changements?
  • Structurer un département de formation

    Les taux de désengagement en milieu de travail ont atteint 67 pour cent en 2019-2020. Cela comprenait 16 pour cent de tous les travailleurs américains travailler activement pour contrecarrer les objectifs de l'entreprise où ils travaillent. Bien que ce chiffre soit désormais de 13% en 2019-2020, passer du temps et de l'argent à structurer un département de formation qui reflète la vision et la mission de l'entreprise continue de faire sens.

    Une formation qui spécifie les objectifs quotidiens, hebdomadaires et trimestriels et qui tient chaque membre de l'équipe responsable du respect des repères établis sera réduire ce groupe de 13 pour cent de saboteurs Même plus loin. En plus de réduire la résistance active dans l'organisation, des programmes de formation efficaces s'adressent également aux tueurs de moral qui tirent un salaire tout en produisant au niveau le plus bas possible.

    Tenir compte de la diversité de l'entreprise

    Regardez au-delà de la simple question du politiquement correct ou non politiquement correct et reconnaissez que la diversité donne vie à une entreprise. Qu'elles soient disposées à l'admettre ou non, lorsque les entreprises comptent sur le fait que quelqu'un s'intègre ou non au reste de l'équipage dans le cadre du processus d'embauche, elles commettent inévitablement un racisme, un sexisme, un capacitisme systémiques et institutionnalisés et d'autres exemples erronés de discrimination et de parti pris. , à la fois intentionnel et inconscient.

    Si des étrangers ne peuvent pas distinguer un visage d'un autre sur la photo de votre entreprise, il est temps d'apporter des modifications. En d'autres termes, l'un des avantages de la réorganisation d'un service consiste à faire tout ce qui est nécessaire pour que votre entreprise soit constituée d'un échantillon représentatif de l'humanité. Expurger les noms, âges et autres identifiants personnels de tous les CV et candidatures avant que les ressources humaines ne les examinent. Entretien basé sur les compétences et non sur des hypothèses basées sur les caractéristiques personnelles perçues.

    Organiser un service marketing adaptable

    Si la phase d'analyse révèle que les pratiques actuelles génèrent déjà des résultats productifs et rentables, laissez ces personnes et ces protocoles en place. Créez un calendrier pour l'ajout de matériel et de ressources humaines à ce projet afin d'assurer une amélioration continue et de passer à toute lacune dans le département. Créer une équipe d'observation qui comprend des employés peu performants et hautement performants; deux à quatre clients et deux ou plusieurs fournisseurs; au moins un cadre intermédiaire et au moins un subordonné direct à deux niveaux au-dessus des salariés du comité.

    Pourquoi inclure autant de participants?

    Pour amener les gens à adopter le changement au lieu de lui résister, les raisons de la réorganisation d'un service doivent perdre leur aiguille bien avant leur mise en œuvre obligatoire. Quiconque se sent menacé ou intimidé par le processus du plan stratégique doit avoir son mot à dire avant que la peur n'affecte sa capacité à continuer de travailler pour l'entreprise. En d'autres termes, n'attendez pas que vos employés technophobes fondent en larmes le premier jour des déploiements du logiciel amélioré dont l'équipe de planification avancée a discuté l'année dernière.

    Par exemple, quatre membres de Calling Team Two n'avaient jamais utilisé de logiciel de numérotation automatique. Ils étaient la deuxième équipe la plus productive de la salle, mais la meilleure équipe a appelé cinq fois plus de clients en deux fois moins de temps. Cet énorme écart de production entre chaque équipe a entraîné une période d'inactivité fréquente pour Team One tandis que les managers décidaient quelles campagnes ils devaient composer ensuite. Lorsque Team Two a appelé ces fichiers plus tard le même jour, le résultat a été une confusion et une frustration pour les clients.

    L'équipe de planification initiale de la réorganisation du département comprenait un chef de groupe, le chef de département et le vice-président du marketing, chacun possédant une vaste expérience en développement de logiciels. Aucun des trois ne détenait moins d'une maîtrise en administration des affaires. Ces gestionnaires ont pris la décision unanime de prendre des offres pour le système de numérotation automatisé nécessaire sans tenir compte de la courbe d'apprentissage dont chaque équipe pourrait avoir besoin. En conséquence, les quatre membres de la deuxième équipe ont quitté l'entreprise dans la semaine suivant le déploiement du composeur automatique.

    Prenez ces mesures pour réduire la résistance au changement

    Le plan de bataille suivant aidera à réduire la résistance aux changements qui doivent survenir pour garantir que le département continue de générer des bénéfices et de maintenir la satisfaction des clients et le moral des employés au premier rang face aux entreprises similaires de votre industrie. Cela garantit que l'entreprise conserve sa réputation de fournisseur, de client et d'employeur de choix.

  • Impliquer toutes les parties prenantes dans le processus de planification depuis le début de la phase d'évaluation jusqu'au déploiement de la restructuration finale.
  • Inclure les parties concernées dans les discussions sur les solutions que l'entreprise doit mettre en œuvre pour rester productive.
  • Communiquez clairement au sujet de toute réduction possible des salaires, des heures ou des postes le plus tôt possible.
  • Aider tous les employés qui décident de ne pas rester dans l'entreprise dans leurs efforts pour trouver de nouvelles opportunités avec d'autres entreprises.
  • Remerciez les employés tôt et souvent lorsqu'ils décident de surfer sur la vague du changement.
  • Identifiez tous les besoins de formation.
  • Former le personnel à l'utilisation de nouveaux outils et techniques bien avant le déploiement final.
  • Inclure une phase de test et de rétroaction avant et après la mise en œuvre de tout changement.
  • Créez un nouvel organigramme détaillant qui rend compte à qui, y compris des photos et des informations biographiques sur chaque personne.
  • Parmi ces recommandations, une communication transparente sur les licenciements à venir et toute exigence potentielle de recyclage réduira le plus la résistance. En fait, la bonne volonté acquise lorsque l'entreprise aide les employés à passer en douceur de leurs postes actuels à de nouvelles opportunités ailleurs peut devenir une caractéristique centrale du recrutement futur.

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