Rôles joués dans une restructuration organisationnelle

par Ruth Tearle

L'un des changements les plus traumatisants vécus par les employés est la redoutée «restructuration organisationnelle».

De nombreux dirigeants retardent souvent la confrontation dont ils savent qu'elle se produira une fois qu'ils auront officiellement annoncé une nouvelle structure. Une fois qu'ils ont pris leur décision, ils restent silencieux, attendant le bon moment pour communiquer le changement. Les rumeurs commencent à abonder. Les gens deviennent incertains. Beaucoup craignent de perdre leur emploi. Beaucoup commencent à essayer de «prouver leur valeur» à leurs dirigeants par des comportements de recherche d'attention. Certains essaient de discréditer ceux qui, selon eux, sont favorisés par le PDG ou les administrateurs – afin qu'ils aient l'air bien en comparaison. Le conflit entre les membres de l'équipe s'intensifie au fur et à mesure que les membres de l'équipe commencent à se déplacer dans les positions qu'ils souhaitent sous la nouvelle structure.

C'est à ce stade que les ressources humaines, la gestion du changement ou les OD veulent s'impliquer pour atténuer la douleur et les conflits qui ont émergé dans l'organisation. Ils demandent souvent – quand et comment participer à une restructuration organisationnelle.

Ce qui rend une restructuration différente.

Une restructuration est différente de presque tout autre type de changement organisationnel ou d'intervention. Cela signifie qu'il ne peut pas être géré de la même manière que l'introduction d'un nouveau système, processus ou culture. Cela exige également que les dirigeants jouent un rôle à des moments cruciaux de la restructuration, avant que les RH, le DO ou les responsables de la gestion du changement ne soient appelés à les soutenir.

Quand restructurer

La structure concerne les rôles que les gens jouent et la façon dont ils sont organisés ensemble afin de réaliser la stratégie d'une organisation. Lorsqu'une organisation modifie sa stratégie, elle doit souvent modifier sa structure pour soutenir la nouvelle stratégie.

La nature de la structure et le changement structurel.

La structure affecte les rôles des gestionnaires et des dirigeants, les parcours professionnels, les équipes, les niveaux d'autorité et les bases de pouvoir. La structure est donc toujours politique.

La structure affecte les rôles des gestionnaires et des dirigeants, les cheminements de carrière, les équipes, l'autorité et les bases du pouvoir. Donc:

  • Dans toute restructuration, certaines personnes gagnent du pouvoir et d'autres perdent du pouvoir. Il y a des gagnants et des perdants.
  • Les perdants utilisent diverses techniques pour essayer de maintenir le statu quo. Certaines de ces techniques impliquent d'essayer de démolir ceux qui, selon eux, sont favorisés par la nouvelle structure.
  • La structure est donc politique.
  • Une restructuration est toujours difficile à accepter.
  • Vous ne pouvez jamais obtenir un accord ou un consensus sur l'adoption d'une nouvelle structure. Le leadership participatif ne fonctionne donc pas lors de la décision ou de l'annonce d'une restructuration.
  • Tout changement structurel est toujours accueilli avec une résistance extrême.
  • Après une restructuration, le moral baisse. Beaucoup de travail est nécessaire pour reconstruire l'organisation ou l'équipe après une restructuration.
  • Le rôle du leader dans une restructuration.

    Il est préférable que le leader communique un changement de structure de manière autocratique.

    Parce que les gens résisteront à la perte de pouvoir dans une restructuration, il n'est jamais sage pour quelqu'un dans un rôle de soutien (par exemple, RH, développement organisationnel ou gestion du changement) de communiquer un changement de structure à des personnes qui ne lui relèvent pas.

    C'est le rôle du leader de décider d'une structure et de la communiquer à son équipe. Bien qu'il / elle puisse obtenir et considérer les points de vue de certains membres de son équipe sur ce qui serait la meilleure structure, la structure finale est mieux décidée par un leader – seul et de manière autocratique.

    Idéalement, le leader devrait baser sa décision de structure sur sa stratégie. c'est-à-dire quels rôles devront être joués pour qu'une stratégie fonctionne et quelles seraient les meilleures personnes pour jouer ces rôles. Ensuite, il / elle doit communiquer la nouvelle structure à son équipe, face à face, et de manière claire et directe.

    Bien qu'il puisse y avoir une résistance, le leader n'a pas besoin de répondre immédiatement à cette résistance. La résistance est naturelle et normale pour toute restructuration, car les gens déterminent comment la restructuration les affectera à l'avenir. Les gens ont besoin de temps pour s'installer dans leurs nouveaux rôles et lignes hiérarchiques.

    Cependant, souvent après quelques semaines, le leader peut remarquer que le moral de son équipe est bas. Il / elle doit comprendre comment les gens sont susceptibles de se sentir à la suite de la restructuration. Il / elle doit ensuite travailler avec son personnel de changement / OD / RH pour commencer à reconstruire le moral.

    Le rôle des RH, des managers du changement, des managers OD ou des consultants dans une restructuration.

    Une fois la restructuration annoncée et les personnes occupant leurs nouveaux rôles, des fonctions de soutien comme les RH, les gestionnaires du changement, les gestionnaires OD ou les consultants peuvent aider le leader à reconstruire ses domaines autour de la nouvelle structure.

    Au niveau de l'organisation, cela impliquerait d'aider le leader à:

    Au niveau de la division ou du département, cela impliquerait d'aider les nouvelles équipes à chaque niveau à travailler efficacement ensemble dans le cadre de la nouvelle structure. Par exemple, en les aidant à:

    Voir les interventions de restructuration dans notre bibliothèque d'interventions OD pour vous aider à aider les gens à passer à autre chose, à reconstruire les équipes et à clarifier les nouveaux rôles.

    Des restructurations bien gérées.

    Les restructurations organisationnelles bien gérées sont celles où:

  • Le leader communique le changement de structure et la raison du changement de manière claire et directe.
  • Le leader ne recule pas face à la résistance initiale.
  • Le leader laisse à l'équipe quelques semaines pour s'installer.
  • Ensuite, le leader (avec le soutien des RH, de la gestion du changement, des gestionnaires OD ou d'un consultant) travaille à la reconstruction de l'équipe et à la clarification des rôles d'équipe et individuels.
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